صفحه نخست

درباره ما

اداره کار

تامین اجتماعی

ثبت شرکت

ایزو

قوانین و مقررات

وبلاگ

تماس با ما

Worker employer

حقوق و تکاليف کارگران و کارفرمايان در مقابل يکديگر چيست؟

در نظام اقتصادي ايران کارگران و کارفرمايان از نقش مهمي برخوردارند، به طوري که در تعدادي از قوانين ايران به نقش حقوقي اين دو عنصر نظام اقتصادي ايران اشاره هاي متعددي شده است. قانون کار ايران که به عنوان مهمترين قانون در ارتباط با نحوه فعاليت کارگران و کارفرمايان در سال 1369 تدوين شده در مواد متعدد به وظايف، حقوق و تکاليف کارگران و کارفرمايان در قبال يکديگر توجه کرده و سعي بر اين داشته تا حدي که امکان پذير است تعادلي بين اين عناصر برقرار کند.

 بي شک هدف قانونگذاران از وضع قوانين و مقررات، تعيين الگوهاي مناسب براي رسيدن به نظم اجتماعي مطلوب است. تحقق اين مهم در مرحله نخست در گرو آشنايي از قوانين و مقررات مزبور خواهد بود. رابط? کارگري و کارفرمايي به اقتضاي طبع خود و نيز به موجب قانون، آثار حقوقي متعدد و متنوعي را در بر دارد. حکم بخش عمده اي از آثار اين رابطه را قانون کار در دوازده فصل و بيش از 200 ماده قانوني تعيين کرده است.

کارگر از نگاه قانون کار

به استناد ماده 2 قانون کار، کارگر کسي است که به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست کارفرما کار مي‌کند. با تـوجه به عبـارت «کسـي است» در ماده فوق، تکليف روشن است که کارگر يک شخص حقيقي است و شخص حقوقي مانند مؤسسات و شرکت‌ها به هيچ عنوان کارگر تلقي نمي‌گردند و مشمول اين ماده قانون نمي‌شوند.در واقع اين مـوضوع قائم بر شخص بودن کارگر را مشخص مي‌کند چرا که شخص حقيقي در واقع همان انسان طبيعي است که مي‌تواند موضوع حق و تکليف واقع شود. موضوع ديگر در شناسايي کارگر عبارت «به هر عنوان» در ماده مذکور است. اين عبارت عام بودن مفهوم کارگر را مي‌رساند.
کارگر کسي است که به هر عنوان در مقابل دريافت حق‌السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست کارفرما کار مي‌کند

با در نظر گرفتن اين نکته متوجه خواهيم شد که انجام تمامي کارها از قبيل يدي يا فکري جزو فعاليت کارگري محسوب مي‌شود و عناويني مانند «دکتر» يا «مهندس» تأثيري در شمول يا شامل نشدن اين ماده به آنها ندارد. به طور مثال يک نفر پزشک که براي يک بيمارستان فعاليت دارد يا در مؤسسه پژوهشي يا کارخانه توليدي کار مي‌کند کارگر تلقي شده و مشمول اين ماده است.با اين تفاسير بايد گفت: هر فرد کار خود را با هر عنوان شغلي در مقـابل دريـافت عـوض (همان مزد) تحت تبعيت و دستور کارفرما انجام دهد تحت پوشش قانون کار قرار مي‌گـيرد مـگر اينکه از شـمول قانون به نحوي مستثني باشد.

تعهدات کارگران در مقابل کارفرمايان

الف) اجراي شخصي کار: طبيعت و ماهيت خاصي که در روابط کار وجود دارد و نيز وجود قرارداد کار که انجام کار از سوي کارگر قائم بر شخص محسوب مي‌شود ايجاب مي‌کند که کارگر کار مورد نظر را به طور شخصي انجام دهد.

ب) رعايت دقت در اجراي کار: منظور از دقت در اجراي کار از سوي کارگر، در زماني که شرط مشخصي از دقت در قرارداد کار پيش‌بيني نشده باشد، دقت متعارف به نسبت نوع کار و وظيفه محوله است. در قانون کار سابق - سال 1337 ماده 41- مقرر شده شده بود «هر گاه اهمال يا تقصير کارگر موجب بروز حادثه يا از بين رفتن يا آسيب ديدن يکي از آلات و افزار کار يا خرابي محصول شود، کارفرما حق دارد جبران خسارت وارده را از طريق شوراي کارگاه و هيأت حل اختلاف از کارگر بخواهد» و در قانون جديد از مقررات معين موارد قصور آيين نامه‌هاي انضباطي کار در کارگاه‌ها ماده 1: «هرگونه کوتاهي در انجام وظايف محوله يا هرگونه فعل يا ترک فعل که موجب نقض آيين نامه‌هاي انضباطي کارگاه، بروز اختلال و بي‌نظمي در روند طبيعي کار، کاهش کمي و کيفي توليد و خدمات، افزايش ضايعـات، ضرر و زيان و... . را فراهم کند قصور ناميده مي‌شود.»

بدين‌ترتيب اين قصور در نتيجه بي‌دقتي و رعايت نکردن حسن انجام کار از سوي کارگر موجب شده که قابل مطالبه و پيگيري از سمت کارفرما در مراجع ذيصلاح باشد.

ج) مراعات امانت: در خصوص اين بند دو نکته قابل توجه است. نخست رعايت امانت در اجراي کار و ديگري امانتداري نسبت به اشيايي که به مناسبت کار در اختيار کارگر قرار مي‌گيرد.

د) اجراي دستورهاي کارفرما: عنوان «به درخواست» در متن ماده 2 قانون کار، در بدو استخدام و شروع رابطه کارگري و کارفرمايي است و پس از آن کارگر در برابر دريافت مزد و حقوق، بايد تحت نظارت و مـديريت شـخص کـارفـرما وظايف محوله خود را بدرستي انجام دهد. اين رابطه ايجاب مي‌کند که کارگر دستورهاي طرف مقابل را اجرا کند و اين موضوع از تعهدات بارز کارگران به شمار مي‌رود.

کارگر نه تنها بايد دستورهاي شخص کارفرما را اجرا کند، بلکه در واحد‌هاي بزرگ، کساني نيز که در مقام مدير قسمت يا سرکارگر و... به کارگر نظارت دارند حق دارند در حدود صلاحيت خود به عنوان نماينده کارفرما به کارگر دستور دهند.

ه‍) رعايت مقررات انضباطي کارگاه: آيين نامه انضباطي مجموعه مقرراتي است که در چارچوب قانون کار و مقررات در کارگاه‌ها متناسب با شرايط و اوضاع و احوال کارگاه توسط کارفرما تهيه شده و پس از تأييد واحد تعاون، کار و رفاه اجتماعي محل توسط کميته انضباط کار به مورد اجرا گذاشته مي‌شود.

بر هـمين اسـاس و طبق مـاده 27 قانون کار، دو دليل عمده بيان شده براي اخراج کارگر يکي قصور در انجام وظايف محوله و ديگري نقض آيين نامه‌هاي انضباطي کارگاه پس از تذکرات کتبي است.

کارفرما از منظر قانون کار

به استناد ماده 3 قانون کار، کارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي که کارگر به درخواست و حساب او در مقابل دريافت حق السعي براي او کار مي‌کند. مديران و مسئولان و به طور عموم کساني که عهده دار اداره کارگاه هستند نماينده کارفرما محسوب مي‌شوند و کارفرما مسئول تمامي تعهداتي است که نمايندگان مذکور در قبال کارگر به عهده مي‌گيرند. در صورتي که نماينده کارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و کارفرما آن را نپذيرد در مقابل کارفرما ضامن است.

قانون کار براي جلوگيري از تضييع حقوق کارگران، شخصيت مديران و مسئولان را در کارگاه‌ها که عهده‌دار کارگاه هستند از شخصيت کارفرما جدا ندانسته و به همين دليل به علت استقلال نداشتن اين نمايندگان، کارفرمايان عهده‌دار تمامي تعهداتي هستند که نمايندگان مذکور در قبال کارگران دارند.

اين موضوع به اين دليل است که نمايندگان مسئول ابلاغ و دستورات کارفرماي اصلي به کارگران و نيز نظارت بر حسن انجام کار، کارگران را عهده‌دار هستند زيرا تعهدي که افراد مي‌پذيرند به اعتبار شخصيت کارفرماست.

با اين وصف کارفرمايان بايد در انتخاب نمايندگان خود و نظارت بر سير عملکرد ايشان رعايت دقت نظر را داشته باشند.

تعهدات و تکاليف کارفرمايان در مقابل کارگران

الف) پرداخت حق‌السعي: با توجه به ماهيت قرارداد کار و نيز تعريف ماده 2 و 3 از قانون کار، قرارداد کار عقـدي اسـت معـوض به همين خاطر نخستين تعهد کارفرما در قبال کارگران پرداخت عوض کار انجام شده به کارگران است. مستند به ماده 34 از قانون کار «تمامي دريافت‌هاي قانوني که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد يا حقوق، کمک عائله‌مندي، هزينه مسکن، خواروبار، اياب و ذهاب، مزاياي غير نقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌کنند را حق السعي مي‌نامند.»

ب) رعايت شرايط کار: از جمله تکاليفي که کارفرما در خصوص بحث شرايط کار از منظر قانون کار عهده دار است، مي‌توان به موارد زير اشاره کرد:

- الزام به رعايت ساعات کار کارکرد شبانه روز (8 ساعت) و رعايت ساعات کار مشاغل سخت و زيان‌آور (6 ساعت) و همچنين کار نوجوانان
- تکليف به ارجاع ندادن کار اضافي به کارگر مگر با شرايط مذکور در مواد 59، 60، 61، 83
- الزام به رعايت ممنوعيت انجام کارهاي خطرناک، سخت و زيان آور و نـيز حمـل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مکانيکي براي کارگران زن (ماده 75) و کارگران نوجوان.
- تکليف به رعايت امکان استفاده از مرخصي بارداري و زايمان زنان کارگر و رعايت فرصت شيردهي آنها به کودکان (مواد 76 و 77)
- ممنوعيت به کار‌گيري افراد کمتر از 15 سال (ماده 79)

ج) پرداخت حق سنوات: يکي ديگر از تعهدات کارفرمايان پرداخت حق سنوات به کارگران است که اين تعهد مربوط به زماني مي‌شود که قرارداد کار به نحوي پايان مي‌يابد موارد قانوني اين تکليف عبارت است از:

- در صورت خاتمه قرارداد کار به کارگري که مطابق قرارداد، يک سال يا کمتر يا بيشتر به کار اشتغال داشته است، براي هر سابقه اعم از متوالي يا متناوب بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يک ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان کار به وي پرداخت کند.

- در صورتي که کارگري در تعليق بوده باشد و اين تعليق به هر شکل وضع شده باشد و کارفرما پس از رفع تـکليف بـا اثـبات دلايل موجه خود در مراجع حل اختلاف در پذيرفتن کارگر خودداري کند موظف است که به ازاي هر سال سابقه کار 45 روز آخرين مزد را به کارگر پرداخت کند.

- در مواردي که کارفرما، با توجه به تذکرات کتبي و نيز اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي کار يا مراجع حل اختلاف، اقدام به فسخ قرارداد کار با کارگري مي‌کند که در انجام وظايف محوله قصور ورزيده يا آيين نامه‌هاي انضباطي کارگاه را رعايت ننموده است، بايد علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل يک ماه آخرين حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به کارگر بپردازد.

- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگي کلي يا بازنشستگي کارگر باشد، کارفرما بايد براساس آخرين مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز به وي پرداخت کند. اين موضوع علاوه بر مستمري است که توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود.

- اگر خاتمه قرارداد کار در نتيجه کاهش توانايي‌هاي جسمي و فکري ناشي از کار باشد (بنا به تشخيص کميسيون پزشکي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي کار يا نمايندگان قانوني کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل 2 ماه آخرين حقوق را به وي پرداخت نمايد.

- در صورتي که اخراج کارگر از سوي مراجع حل اختلاف غير موجه تشخيص داده شود اما کارگر نخواهد به محل کار خود بازگردد، کارفرما مکلف است براساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.

د) بيمه کارگران: از تکاليف پر اهميت و حساس کارفرمايان که قانونگذار به عهده آنها نهاده است بيمه کردن کارگران براساس قانون تأمين اجتماعي است. ماده 148 قانون کار در اين خصوص مقرر مي‌دارد «کارفرمايان کارگاه‌هاي مشمول اين قانون مکلف هستند براساس قانون تأمين اجتماعي نسبت به بيمه کردن کارگران واحد خود اقدام نمايند» و در صورتي که از بيمه کردن کارگران خودداري نمايند علاوه بر تأديه تمامي حقوق متعلقه به کارگر (سهم کارفرما) با توجه به شرايط و امکانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل 2 تا 10 برابر حق بيمه مربوطه خواهند شد.

ه) پرداخت مطالبات معوقه کارگران در پايان کار: با توجه به اينکه حقوق و مطالبات کارگر از ديون ممتازه محسوب مي‌گردد و نيز تصريح قانوني ماده 22 قانون کار، در پايان کار تمامي مطالباتي که ناشي از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد قانوني است به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد. بر همين اساس حساسيت و اهميت حقوق کارگر از منظر قانونگذار به قدري است که در صورت فوت وراث کارگر مي‌توانند مدعي مطالبات معوقه و کارفرما نيز محکوم به پرداخت مي‌گردد.

و) تسليم گواهي انجام کار: به استناد ماده 187 قانون کار، کارفرمايان مکلف‌اند پس از پايان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهي انجام کار با قيد مدت، زمان شروع و پايان و نوع کار انجام شده را به وي تسليم نمايند.

ز) تأمين ايمني کارگاه، ماشين آلات و وسايل حفظ سلامت کارگران: کارفرمايان کارگاه‌هاي خانوادگي موظـف به رعـايت مقررات حفاظتي کارگاه و مسئول اجراي آن در راستاي تأمين سلامت کارگران و جلوگيري از بروز خطرات ناشي از انجام کار و در هنگام کار هستند، و اين وظيفه نه تنها رابطه با کارگاه، که نسبت به ملحقات آن هم ساري و جاري است.

در قانون کار الزاماتي در رابطه با مسائل ايمني و حفاظتي به شرح ذيل آمده است:

1) الزام اشخاص حقيقي و حقوقي به رعايت ضوابط حفاظت فني و بهداشت کار به هنگام ساخت کارگاه‌هاي جديد، توسعه کارگاه‌هاي موجود و بهره‌برداري از ماشين‌ها و دستگاه‌ها و ابزار و لوازمي که آزمايش آنها مطابق آيين?نامه‌هاي مصوب شوراي عالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است (مواد 87 و 89).
2) الزام کارفرمايان به تهيه وسايل و امکانات لازم براي تأمين حفاظت و سلامت و بهداشت کارگران بر اساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني و قرار دادن آن در اختيار کارگران و آموزش نحوه کاربرد اين وسايل و نظارت به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي از سوي کارگران (ماده 91)
3) چنانچه کارفـرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 قانون کار براي حفاظت فني و بهداشت کار وسايل و امکانات لازم را در اختيار کارگر قرار داده باشند و کارگر با وجود آموزش‌هاي لازم و تذکرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد کارفرما مسئوليتي نخواهد داشت. در صورت بروز اختلاف رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود (تبصره 2 ماده 95).

نبود تبعيض و کار اجباري

ماده 6 قانون کار- براساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند ششم اصل دوم، اصول نوزدهم، اصل بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي کشور، اجبار افراد به کار معين و بهره‌کشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله که باشـند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، ‌نژاد، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد نيز يکسان در حمايت قانون قرار دارند و هر فرد حق دارد شغلي را که به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.

رعايت آزادي شغل و اجبار نداشتن افراد به کاري معين و جلوگيري از بهره‌کشي از کار ديگري

اصل بيست و هشتم قانون اساسي مي?گويد:کار اجباري با توجه به ماده 6 قانون کار به هر شکل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام يافته و جبران خسارت، با توجه به شرايط و امکانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يک سال يا جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه محکوم خواهد شد. هرگاه چند نفربه اتفاق يا از طريق يک مؤسسه، شخصي را به کار اجباري بگمارند، هر يک از متخلفان به مجازات‌هاي فوق محکوم و به طور مشترک مسئول اجرت المثل خواهند بود. مگر اينکه مسبب اقوي از مباشر باشد، که در اين صورت مسبب به طور شخصي مسئول است. (ماده 172 ق. ک)

حقوق کارگر، حق السعي، مزد

به استناد ماده 34 تمامي دريافت‌هاي قانوني که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد يا حقوق، کمک عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسکن، خواروبار، اياب و ذهاب، مزاياي غير نقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌کند را حق السعي مي‌نامند.

- با توجه به اينکه قرارداد کار عقدي است معوض و کارگر به ازاي دريافت حق‌السعي و مزد براي کارفرما فعاليت بدني يا فکري انجام مي‌دهد. به همين خاطرمزد ازجمله شرايط کار است و اين موضوع از موارد مهم محدوديت اراده و تنظيم قرارداد کار است، چرا که به هيچ عنوان طرفين نمي‌توانند در خصوص تعيين ميزان مزد کمتر از حداقل قانوني توافق نمايند و اگر اين توافق صورت پذيرد توافق مذکور معتبر نبوده و جاي خود را به حداقل قانوني مبنا خواهد داد. در اين ماده مزد را به معناي عام (حق السعي) عنوان نموده است.

مزد به معناي عام (حق السعي) يک واژه است که قانونگذار به خاطر اينکه بتواند تمامي دريافت‌هاي کارگر را در قبال کار انجام شده مختصر نمايد از اين واژه که جميع دريافت‌هاي ماهيانه کارگران است استفاده نموده است. کـمـک عائله‌مندي مبلغي است که طبق شرايط خاص در مقابل عائله‌مندي توسط کارفرما به بيمه شده پرداخت مي‌شود. (بند 12 ماده 2 ق. ت. ا)

5- پرداخت حق عائله‌مندي به بيمه شده از وظايف کارفرما محسوب شده و سازمان تأمين اجتماعي در اين زمينه هيچ گونه مسئوليتي ندارد.

6- کمک عائله‌مندي بدون محدوديت تعداد فرزند به بيمه شده پرداخت مي‌شود مشروط بر آن که:

الف) بيمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بيمه 720 روز کار را داشته باشد.

ب) سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد يا فقط به تحصيل اشتغال داشته باشند و تا پايان تحصيل يا در اثر بيماري يا نقص عضو طبق گواهي کميسيون‌هاي پزشکي (موضوع ماده 91 ق. ت. ا) قادر به کار نباشند.

7- پرداخت کمک عائله‌مندي به عهده کارفرما است و بايد در موقع پرداخت مزد يا حقوق به بيمه شده پرداخت شود.

ماده 35 قانون کار: مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي يا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت مي‌شود.

از ديدگاه اقتصادي مزد يکي از هزينه‌هاي توليد و عوض کار است، بنابراين ميزان آن نه براساس نيازهاي کارگر بلکه به مثابه يک کالا بر مبناي قانون عرضه و تقاضا تعيين مي‌شود. چون افزايش مزد باعث بالا رفتن بهاي تمام شده کالا و تورم مي‌گردد. به همين دليل هر ساله تلاش دولت براي پايين ماندن و تعادل حقوق و دستمزد با تورم موجود به دليل آنکه محصول توليد شده با قيمت کمتر عرضه شود و بالطبع فروش و سود بيشتري داشته باشد.